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Vouloir ou devoir : le choix invisible qui transforme (ou freine) vos résultats
Sommaire de l'article
Quand on dirige, on croit souvent que la discipline, les processus et les bonus suffisent. Pourtant, la vraie bascule ne vient pas de « devoir », mais de vouloir. Elle naît d’un sentiment d’autonomie, d’un sens clair et d’un cadre qui respecte l’humain tout en exigeant le meilleur.
- Donald Fleming
Vouloir vs Devoir : ce que la science nous apprend
La théorie de l’autodétermination (Deci & Ryan) montre depuis des décennies que l’autonomie et la motivation intrinsèque prédisent mieux l’apprentissage, la performance et la créativité que le contrôle externe. Les environnements qui soutiennent l’autonomie, la compétence et la relation favorisent des résultats plus élevés et plus durables que ceux qui imposent, surveillent et sanctionnent. Théorie de l'autodétermination+2
En parallèle, l’engagement mondial des employés a reculé en 2024, et la chute de l’engagement des managers est un facteur déterminant — un signal d’alarme pour toute organisation qui compte sur ses cadres pour entraîner les équipes. Gallup.com+1
Et si on regarde le quotidien : les réunions inefficaces engloutissent des milliards chaque année. Là encore, le « devoir » (assister sans objectif clair) l’emporte souvent sur le « vouloir » (participer parce qu’on y voit un gain mesurable). Pumble+1
Tableau de bord express : les deux moteurs de la performance
| Dimension | Quand on est dans le vouloir | Quand on est coincé dans le devoir | Ce que fait un bon leader |
|---|---|---|---|
| Sens | Objectifs reliés à une intention claire et à la valeur créée | Objectifs imposés et déconnectés du terrain | Relie chaque objectif au « pourquoi » et à l’impact client |
| Autonomie | Liberté encadrée, marges de manœuvre | Micromanagement, contrôle | Cadre simple, règles peu nombreuses, ownership |
| Compétence | Feedback utile, progression visible | Évaluations floues, rituels vides | Mesures concrètes + micro-victoires visibles |
| Relation | Confiance + parole franche | Silence, prudence, peur de l’erreur | 1:1 réguliers, sécurité psychologique |
| Résultats | Énergie soutenue, créativité, qualité | Usure, exécution minimale | Rythme d’itération + apprentissage continu |
À retenir
La recherche confirme que soutenir autonomie, compétence, relation accroît la qualité de l’effort et la performance — ce n’est pas « plus doux », c’est plus efficace. Théorie de l'autodétermination
Étude de cas (réel, anonymisé) – « Passer du devoir au vouloir »
Contexte
Une PME industrielle de 120 personnes vivait une croissance ralentie : dépassements de délais, réunions longues, objectifs « copiés-collés » d’une année à l’autre. La directrice des opérations, Anya, disait : « On court… sans savoir si on court au bon endroit. »
Intervention
Avec Donald Fleming et Pascal Dubois (coach exécutif et nouveau partenaire d’affaires), nous avons travaillé en trois axes :
- Recentrer le sens: Clarifier 3 intentions d’affaires à 90 jours, chacune reliée à un indicateur client. Transformer chaque « devoir livrer X » en « vouloir atteindre Y parce que… » (impact client, fierté d’équipe).
Référence : s’appuyer sur les mécanismes d’autonomie et d’appropriation accroît l’engagement. MIT Sloan Management Review - Outiller la progression: Déployer M360+ et son Habit tracker pour rendre visibles les micro-avancées quotidiennes (3 gestes concrets par semaine par personne). Structurer des 1:1 de 12 minutes : progrès → obstacle → ajustement → premier pas.
- Assainir le temps collectif: Introduire M360meet (Calculateur de coût de réunion en temps réel) pour chiffrer chaque rencontre, fixer un objectif clair et arrêter à temps. Les coûts cachés des réunions sont massifs ; les rendre visibles change les comportements. Pumble+1
Résultats en 12 semaines
- -28 % de temps passé en réunion (>3 personnes) et +17 % de décisions prises en moins de 30 min.
- Délai moyen de mise en production : -22 %.
- Score d’« énergie perçue au travail » : +19 points (sondage interne).
Le déclic
Lorsque chacun a relié son objectif à une intention claire (vouloir), le besoin de contrôle (devoir) a naturellement diminué — parce que la responsabilité a augmenté.
- Pascal Dubois
Le système M360 : du sens jusqu’aux résultats
- Programme Leadership, productivité et résultats (LPR): un parcours qui aligne vision, objectifs à 90 jours, rituels d’exécution et suivis.
- M360+ (avec Habit tracker): des micro-engagements visibles chaque jour, au service des objectifs.
- M360meet: un compteur temps × coût qui discipline les réunions et protège l’attention stratégique.
Dans un contexte où l’engagement recule et où les réunions coûtent cher, ancrer vos pratiques dans l’autonomie et la mesure est un avantage compétitif. Gallup.com+1
Mini-guide pratique : 21 jours pour passer au « vouloir »
Semaine 1 — Donner du sens
- Pour chaque objectif, écrire une phrase d’intention : « Nous voulons ___ afin que ___ (client/équipe). »
- Supprimer 2 indicateurs qui ne guident pas l’action.
- Lancer un rituel « 1 décision / 15 minutes » en comité.
Semaine 2 — Rendre l’autonomie possible
- Décrire le cadre en une page : ce qui est obligatoire, ce qui est permis, ce qui est interdit.
- Déléguer une marge de décision à chaque rôle (+ un garde-fou).
- Mettre en place M360+ : 3 gestes/sem. par personne, validés chaque vendredi.
Semaine 3 — Visibiliser la progression
- Revoir 1:1 (12 min) : progrès → obstacle → ajustement → premier pas.
- Activer M360meet pour toute réunion >15 min, objectif et coût affichés.
- Partager une victoire client par semaine et l’effort qui l’a permis.
Indicateurs à suivre (simples et utiles)
| Indicateur | Cible 90 jours | Pourquoi c’est clé |
|---|---|---|
| % d’objectifs reliés à une intention écrite | 100 % | Le sens précède l’exécution |
| % de réunions avec objectif + durée + coût | ≥ 90 % | Investir le temps où il crée de la valeur |
| 1:1 tenus (cadres) | ≥ 85 % / mois | Lien manager-équipe = levier d’engagement |
| Micro-gestes complétés (M360+) | ≥ 75 % | Progression visible = motivation entretenue |
| Décisions < 30 min | +15 pts | Décider vite, corriger tôt |
Ces mesures créent un cercle vertueux : sens → autonomie → progression → fierté — exactement ce que documentent les recherches sur la motivation autonome. Théorie de l'autodétermination
Pourquoi agir maintenant
- L’engagement des équipes recule ; celui des managers encore plus. Reporter, c’est laisser l’inertie s’installer. Gallup.com
- Le coût caché des réunions n’attend pas. Mesurer pour changer. Pumble
- Les organisations qui cultivent la motivation intrinsèque obtiennent de meilleures performances, plus durables. hbr.org
Quiz: Êtes-vous un leader "Vouloir" ou "Devoir" ?
Évaluez rapidement si votre style de leadership inspire l'autonomie (Vouloir) ou impose le contrôle (Devoir) :
1. Quand vous déléguez une tâche importante :
2. Votre réaction face à une erreur d'un membre de votre équipe :
3. Comment se terminent vos réunions d'équipe ?
4. Quelle phrase décrit le mieux l'ambiance dans votre équipe ?
5. Votre principal outil de "motivation" est :
En conclusion
Le devoir pousse, le vouloir attire. Le premier fatigue; le second soutient l’effort dans la durée.
Votre rôle de dirigeant n’est pas d’être partout ; c’est de dessiner un cadre où le vouloir devient naturel. Alignez le sens, protégez l’attention, rendez visible la progression. Le reste suit.
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