Aller au contenu
Le bon CV pour le bon poste.
Analysé par l'IA.
The right CV for the right role.
Analyzed by AI.
vs. attentes du posteSenior developer
vs. role expectations
Talent caché PME : repérer un employé mal positionné
Promesse : en quelques minutes, vous allez apprendre à distinguer un problème de performance d’un problème de positionnement, puis à tester le potentiel d’un employé sans prendre de décision à l’aveugle.
Version podcast : votre meilleur talent est peut-être déjà dans l’entreprise
Écoutez cet épisode de 6 minutes pour reconnaître les signaux d’un employé sous-utilisé et mieux décider avant de recruter à l’externe.
Sommaire de l’article
Mini auto-diagnostic en 30 secondes
Répondez oui ou non, sans étiqueter trop vite
- Un employé performe nettement mieux dans certaines tâches secondaires que dans les responsabilités centrales de son poste.
- Ses collègues viennent naturellement le consulter sur des sujets qui ne font pas officiellement partie de son rôle.
- Son énergie augmente visiblement lorsqu’on lui confie certains projets ou responsabilités.
Si vous avez répondu oui à deux questions ou plus, ne concluez pas trop vite à un problème de performance. Il peut s’agir d’un problème d’alignement entre la personne, ses forces et son rôle.
En résumé
Le point essentiel
Un employé mal positionné n’est pas nécessairement un employé incapable. Avant de recruter ou de conclure à un manque d’engagement, observez où la personne apprend vite, crée de la valeur et gagne de l’énergie. Ensuite, explorez, testez et ajustez.
Et si votre problème de performance était un problème de positionnement ?
Votre prochain talent clé est peut-être déjà dans l’entreprise, mais utilisé dans un rôle qui ne révèle pas ses meilleures forces.
Un employé livre moins que prévu. Il semble démotivé. Son gestionnaire commence à douter de lui.
Le réflexe est souvent de conclure qu’il manque de compétences ou d’engagement. Pourtant, il arrive qu’un bon employé soit simplement au mauvais endroit.
Et votre prochain talent clé est peut-être déjà dans l’entreprise.
Dans une PME, cette distinction est importante. Remplacer trop rapidement une personne mal positionnée peut faire perdre du savoir, du potentiel et de l’argent. À l’inverse, garder quelqu’un indéfiniment dans un rôle qui ne lui convient pas finit par épuiser l’employé, son gestionnaire et son équipe.
Dans cet article, vous allez apprendre à distinguer un problème de performance d’un problème d’alignement, à reconnaître les signaux d’un potentiel sous-utilisé et à mettre en place une méthode simple pour mieux repositionner vos talents.
Le vrai problème derrière le talent caché en PME
Un employé mal positionné n’est pas nécessairement un employé incapable.
Il peut posséder de grandes forces qui sont très peu sollicitées dans son poste actuel.
Imaginez une employée extrêmement forte pour analyser, structurer et améliorer les processus, mais qui passe ses journées dans un rôle exigeant surtout de la sollicitation commerciale.
Ou un superviseur très crédible auprès de ses collègues, excellent pour transmettre son savoir et résoudre les problèmes, mais évalué principalement sur sa vitesse à remplir des rapports administratifs.
Dans les deux cas, la performance visible ne raconte qu’une partie de l’histoire.
Le danger apparaît lorsque le gestionnaire observe uniquement les résultats du poste actuel et conclut : « Cette personne n’a pas le potentiel. »
La vraie question devrait plutôt être : « Est-ce que nous utilisons cette personne au bon endroit ? »
Cette nuance change complètement la conversation.
Les données de LinkedIn renforcent l’intérêt de regarder davantage à l’interne. Les employés des organisations ayant une forte mobilité interne restent en moyenne environ 60 % plus longtemps que ceux des entreprises où cette mobilité est faible.
La mobilité interne ne signifie toutefois pas simplement promouvoir davantage de gens. Parfois, le meilleur mouvement est latéral. Parfois, il faut modifier certaines responsabilités. Et parfois, il faut simplement découvrir une force qui était invisible jusque-là.
Les signaux d’alerte d’un employé mal positionné
Certains comportements méritent d’être observés avant de conclure à un manque de performance.
- La personne excelle dans certaines tâches secondaires, mais peine dans les responsabilités centrales de son poste.
- Ses collègues viennent naturellement la consulter sur des sujets qui ne font pas officiellement partie de son rôle.
- Elle démontre beaucoup plus d’énergie lorsqu’elle participe à certains projets transversaux.
- Elle apprend rapidement dans un domaine précis, mais progresse très lentement dans d’autres.
- Ses forces semblent évidentes pour ses collègues, mais ne sont presque jamais utilisées dans sa description de poste.
- Elle possède des compétences ou des expériences antérieures que son gestionnaire connaît peu.
- Sa motivation augmente fortement lorsqu’on lui confie un type précis de mandat.
- Elle semble désengagée dans son poste, mais demeure très impliquée dans l’entreprise.
Un employé qui ne veut plus contribuer n’est pas dans la même situation qu’un employé qui veut contribuer davantage, mais autrement.
Trois questions à poser avant de conclure
| Signal observé | Risque | Question à poser |
|---|---|---|
| Performance inégale | Étiqueter trop vite la personne | Dans quelles situations performe-t-elle naturellement mieux ? |
| Démotivation dans certaines tâches | Confondre rôle et potentiel | Quelles responsabilités lui donnent davantage d’énergie ? |
| Forces utilisées hors du poste | Perdre un talent interne | Où ces forces pourraient-elles créer plus de valeur ? |
| Intérêt pour d’autres fonctions | Départ éventuel | Existe-t-il une évolution possible à l’interne ? |
Une méthode en quatre étapes pour révéler le potentiel caché
Observer
Commencez par les comportements, pas par les impressions.
Regardez où la personne apprend rapidement, où elle prend naturellement des initiatives et dans quelles situations les autres recherchent son aide.
Ne demandez pas seulement : « Est-elle performante ? » Demandez : « Où est-elle performante ? »
Cette question produit souvent une réponse beaucoup plus utile.
Explorer
Ayez ensuite une vraie conversation.
Quelles responsabilités apprécie-t-elle le plus ? Qu’aimerait-elle apprendre ? Quelles compétences utilise-t-elle trop peu ? Quels types de problèmes aime-t-elle résoudre ?
Le gestionnaire n’a pas à promettre une promotion. Il cherche d’abord à mieux comprendre.
Les évaluations psychométriques peuvent apporter un regard complémentaire. Des outils comme AtmanCo, Nova Global ou EQ-i 2.0 peuvent faire ressortir des préférences comportementales, des moteurs et certaines dimensions de l’intelligence émotionnelle que l’observation quotidienne ne révèle pas toujours.
La psychométrie ne doit pas décider à la place du gestionnaire. Elle doit améliorer la qualité de ses questions.
Gallup rapporte que les organisations qui développent davantage les personnes à partir de leurs forces peuvent observer jusqu’à 18 % d’amélioration de la performance et 23 % d’engagement supplémentaire, selon les contextes étudiés.
Tester
Évitez de repositionner quelqu’un uniquement à partir d’un test ou d’une intuition.
Créez plutôt une petite expérience. Confiez-lui un projet. Ajoutez une responsabilité. Faites-lui accompagner un collègue. Invitez-la temporairement dans une équipe de travail.
Un essai de 30 à 90 jours permet d’obtenir beaucoup plus d’information qu’une longue discussion théorique.
Ajuster
Après l’expérimentation, faites le point.
Qu’est-ce qui a changé ? La personne produit-elle de meilleurs résultats ? Son niveau d’énergie est-il différent ? L’équipe bénéficie-t-elle davantage de ses forces ? Le nouveau rôle répond-il à un vrai besoin organisationnel ?
Le repositionnement doit créer de la valeur pour la personne et pour l’entreprise. Sinon, on déplace simplement le problème.
Mini cas : quand la sous-performance cachait autre chose
Cas composite inspiré de situations typiques en PME québécoise
Une PME de 85 employés avait une coordonnatrice dont la performance était devenue irrégulière. Les suivis administratifs prenaient du retard et son gestionnaire devait multiplier les rappels.
La première conclusion était simple : manque de rigueur.
Mais une observation plus attentive a révélé autre chose. Lors des projets d’amélioration interne, cette même employée devenait extrêmement organisée. Elle repérait rapidement les problèmes, documentait les étapes et proposait spontanément des solutions.
Le déclic : son problème n’était pas l’organisation en soi. C’était la nature répétitive et transactionnelle de son rôle.
L’entreprise lui a donc confié progressivement davantage de responsabilités en amélioration de processus tout en réduisant certaines tâches administratives.
Après 90 jours, dans ce scénario illustratif, les suivis nécessitant des rappels avaient diminué, trois processus internes avaient été documentés et la gestionnaire consacrait environ deux heures de moins par semaine à superviser son travail.
La leçon n’est pas qu’il faut repositionner chaque employé qui sous-performe. La leçon est qu’il faut diagnostiquer avant d’étiqueter.
Donald Fleming, président · coach de gestion
Comment M360 rend la détection des talents plus simple
Identifier un potentiel caché demande plus qu’un test annuel. Il faut créer suffisamment de clarté pour voir les personnes évoluer dans le temps.
Le planificateur stratégique personnel M360 aide d’abord les gestionnaires à prendre du recul sur leurs priorités et leur façon de diriger.
Le programme Leadership, productivité et résultats développe ensuite des comportements essentiels : observer, déléguer, responsabiliser, donner de la rétroaction et accompagner les personnes avec davantage de constance.
L’application M360+ aide à transformer ces intentions en habitudes répétées.
M360meet, le calculateur de coût de réunion en temps réel, aide aussi à récupérer du temps collectif. Moins de rencontres inutiles signifie davantage de temps disponible pour les conversations de développement qui sont trop souvent reportées.
Enfin, M360 Compass permet de sortir la gestion des talents de la mémoire des gestionnaires et des fichiers dispersés.
Les responsabilités, compétences, conduites observables, rétroactions, plans de développement et données de relève peuvent être reliés dans un même système. M360 RoleAlign aide à clarifier les responsabilités et les attentes. Relève et talents améliore la visibilité sur les personnes clés et leur potentiel.
Moins de fragmentation. Plus de clarté.
Donald Fleming et Pascal Dubois, coach de gestion, utilisent ces informations comme points de départ d’une conversation humaine, jamais comme des étiquettes.
Et lorsque le repositionnement touche plus largement la transformation de l’organisation, Thomas James Stewart, conseiller stratégique · accélérateur de transformation, apporte un regard complémentaire sur l’alignement entre les talents, la structure et les priorités d’affaires.
Quiz : votre PME sait-elle détecter son talent caché ?
Évaluez la maturité de votre équipe de gestion face au potentiel sous-utilisé. Choisissez la réponse qui ressemble le plus à votre réalité actuelle.
1. Quand un employé sous-performe dans son rôle, votre première réaction est :
2. À quel point connaissez-vous les forces, aspirations et compétences moins visibles de vos employés ?
3. Quand une personne démontre une force hors de son rôle actuel, que faites-vous ?
4. Avant d’ouvrir un poste à l’externe, votre équipe vérifie-t-elle systématiquement le potentiel interne ?
5. Comment suivez-vous l’évolution d’un employé après un changement de responsabilités ?
Questions fréquentes
Comment savoir si un employé est mal positionné ?
Comparez sa performance selon les types de tâches. Une personne qui démontre régulièrement beaucoup plus d’efficacité, d’énergie et d’initiative dans certaines responsabilités peut posséder des forces sous-utilisées dans son rôle principal.
Faut-il utiliser un test psychométrique pour repositionner un employé ?
Pas obligatoirement. La psychométrie apporte une information complémentaire. Elle devrait être combinée à l’observation, aux résultats, aux aspirations de la personne et aux besoins réels de l’entreprise.
Peut-on repositionner un employé sans lui offrir une promotion ?
Oui. Un repositionnement peut être latéral, progressif ou simplement modifier certaines responsabilités. Le développement ne passe pas toujours par un titre supérieur.
Comment tester un nouveau rôle sans prendre trop de risques ?
Commencez avec une responsabilité, un projet ou un mandat temporaire de 30 à 90 jours. Définissez quelques résultats attendus et faites ensuite un bilan avec la personne.
Comment mieux détecter les talents cachés dans une PME ?
Rendez les compétences, forces, aspirations et observations de gestion plus visibles. Combinez conversations régulières, rétroactions, projets exploratoires et données structurées plutôt que d’attendre qu’un poste devienne vacant.
Suggestion de lecture complémentaire
Talent sous-utilisé : comment le repérer sans deviner
Approfondissez la détection du potentiel interne avec une méthode complémentaire pour mieux observer les forces et éviter les décisions basées uniquement sur l’intuition.
Expertise M360 Leader
Des regards complémentaires sur le talent, la gestion et la transformation
Le sujet du potentiel caché touche à la fois le leadership, le développement des personnes, la structure des rôles, les opérations et l’alignement organisationnel.
Checklist à consulter
Guide « Détecter le talent caché »
Une grille simple en quatre étapes pour observer, explorer, tester et ajuster avant de conclure qu’un employé n’est pas performant.
Sources
The Future of Recruiting 2023 – Internal mobility & upskilling — LinkedIn — 2023.
The Outcomes of Strengths-Based Development — Gallup — données consultées en 2026.
Conclusion
Votre meilleur recrutement n’est peut-être pas à l’extérieur.
Il est peut-être déjà dans votre équipe, mais utilisé à 60 % de son potentiel.
Avant de remplacer une personne, posez-vous une question simple : avons-nous vraiment découvert où elle peut créer le plus de valeur ?
Cette semaine, choisissez un employé et prenez 20 minutes pour explorer cette question avec lui.
Faites émerger le potentiel déjà présent dans votre PME
Si tu as aimé cet article, n’hésite pas à le liker et à le partager sur tes réseaux sociaux.
Et si tu le souhaites, prends rendez-vous avec notre équipe via le lien ci-dessous.
Prendre rendez-vous avec notre équipe